Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голод. Институтов подготовки профильных специалистов просто нет, а стартовый порог входа в некоторые IT-специализации очень низкий. Крупные российские и мировые компании вынуждены обещать зарплату выше рынка, чтобы эффективно «закрывать» желаемые позиции.
Наш офис на Петровке постоянно растет, еще в 2018 году мы открыли второй этаж, потому что наш штат увеличился в 1,5 раза. Это связано с тем, что мы открываем новые направления и часто дублируем роли руководителей среднего звена на случай быстрой замены сотрудника без потери качества для проекта. Несмотря на это, иногда мы месяцами не можем закрыть срочную вакансию, хотя получаем большое количество откликов.
Несколько лет мы анализируем каналы привлечения сотрудников по разным специализациям. Собираем статистические данные по конверсии и ее стоимости (за сколько нам удалось привлечь специалиста), а также учитываем и валидируем гипотезы по кадровой текучести. Это позволяет взглянуть со всех сторон на портрет релевантного сотрудника для определенной специализации. В статье мы расскажем о наших каналах и инструментах, которые применяем для поиска сотрудников на различные позиции, от мобильного разработчика до руководителя проектов. Поделимся опытом, какие инструменты работают, а от каких лучше отказаться.
Дисклеймер
Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат и большого количества респондентов. В статье описаны не только подходы, но и набор инструментов, который помог эффективно решить конкретную задачу в определённое время. Методы не претендуют на панацею и быстрое «закрытие» какой-то другой срочной позиции.
Каналы привлечения
Для поиска сотрудников мы используем следующие каналы:
1. Внутренние и внешние рекомендации специалистов.
2. Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах (hh.ru, «Мой Круг» и другие).
3. Социальные сети и мессенджеры.
4. Привлечения на профильных и собственных мероприятиях.
Мы, как правило, отказываемся от поиска специалистов на аутстаф и хантинга из компаний-конкурентов. Все наши силы сосредоточены на четырех каналах.
Для каждого направления и канала мы определяем основные параметры:
- Количество откликов в разрезе канала.
- Конверсия откликов в сотрудников, которые вышли на работу.
- Конверсия откликов в сотрудников, которые прошли испытательный срок.
- Стоимость привлечения специалиста, прошедшего испытательный срок (CPL).
Формируем промежуточные показатели и строим воронку:
Рассмотрим подробнее каналы, о которых мы говорили выше.
Внутренние и внешние рекомендации
Срочные вакансии подразумевают финансовые бонусы за успешную рекомендацию. Зачастую потеря потенциальной прибыли для компании гораздо выше, чем премия тому, кто порекомендовал. Поэтому нам выгоднее выплатить бонус и потерять немного в плановой рентабельности из-за выплаты премии, но при этом не упускать возможность масштабировать свои компетенции и не терять потенциальную прибыль. При этом бонус выплачивается только после того, как специалист прошел испытательный срок.
Как формируется зарплата сотрудника и премия за рекомендацию
Заработная плата складывается из стоимости работ, которые он обеспечивает. Как это посчитать: ФОТ сотрудника с налогами (НДФЛ и ЕСН) + среднестатистическое распределение косвенных (условно постоянных) расходов на каждого сотрудника + 20% плановой рентабельности (сюда же включены все риски и издержки производства на финансовом уровне). Из этой сверхприбыли работ специалиста и выделяется премия за рекомендацию.
Работа по рекомендации удобна и компании, и сотруднику: человек уже лоялен и быстро адаптируется, а работодатель получает проверенного и"заряженного" сотрудника. Остается только поддерживать это состояние и позволять человеку развиваться.
Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах
Мы ежедневно штудируем сайты для поиска сотрудников. Когда нужны узкоспециализированные профессионалы в сжатые сроки, подключаем кадровые агентства и частных рекрутеров. Заранее оговариваем сервисы для поиска: важно, чтобы рекрутер использовал нетривиальные методы, свои внутренние базы и имел большой охват за пределами России, — тут нам помогают агентства из стран СНГ.
При самостоятельном поиске на агрегаторах мы фильтруем кандидатов по всем возможным параметрам:
- используемые технологии,
- выполненные проекты,
- опыт работы с конкретными инструментами.
Агентства и рекрутеры подбирают нам специалистов, собеседования мы проводим самостоятельно. Вознаграждение рекрутера зависит от сроков и позиции. Как и в случае с бонусами за рекомендацию, премию агентству мы выплачиваем после прохождения испытательного срока из сверхприбыли работ.
О цифрах
В общей сложности за шесть месяцев подбора мы получили 1419* откликов, при этом количество просмотров карточек с вакансиями составило 8137 на «Моем Круге» и hh.ru.
Рассмотрим детально некоторые вакансии**:
*1419 откликов по всем вакансиям (в таблице выше указаны только 5 направлений помимо маркетинга, бухгалтерии, юристов и проч. специализаций)
**Данные указаны за полгода (июль-декабрь 2018 года)
Самые популярные ресурсы, которые мы используем при подборе — HeadHunter (75% времени рекрутер работает с этим каналом), кадровое агентство (15%), Мой Круг (7%).
Социальные сети
При поиске мы часто используем соцсети, но не каждая позиция закрывается с их помощью. Для разных вакансий вместе с отделами PR и аналитики подбираем каналы и способы посева. По нашей статистике, публикация позиции project-manager в разделе вакансий на Facebook приносит неплохой отклик: на 1000 просмотров мы получаем 4-6 резюме в нашу группу. Но мы не ограничиваемся только Facebook. Интересно, что во ВКонтакте публикация вакансий приносит практически такой же результат, но с гораздо меньшим охватом. В группе Facebook ~ 6263 участников, во ВКонтакте ~ 1016.
При этом наши сотрудники информируют свою френдзону в Facebook и во ВКонтакте о появлении свободной позиции. Поэтому еще до этапа собеседования соискатели уже понимают, куда они идут и какие знания от них требуются.
При поиске дизайнеров, проектировщиков и middle-разработчиков мы пользуемся специализированными группами в Facebook, а также сотрудничаем с площадками vdhl, grintern, tproger, мой круг. Размещение там платное, но обычно позиции закрываются очень быстро.
Цена за пост в Facebook варьируется от 500 до 5000 рублей, в зависимости от паблика. Например, мы делаем посты в таких группах:
Сложнее всего искать senior-разработчиков и тимлидов. Как показала наша практика при поиске таких специалистов лучше всего работают, рекомендации, LinkedIn и др.
Видеопродакшн для HR
Для поиска мобильных разработчиков, менеджеров проектов и тимлидов мы снимаем видео и распространяем его в соцсетях: ВКонтакте, Facebook, Instagram и YouTube. В каждой запускаем таргетированную рекламу по интересам, должностям, делаем Look-a-like и настраиваем ретаргетинг с помощью пикселей, а также просим лидеров мнений поделиться публикацией.
Видеоприглашение по поиску тимлидов
К сожалению, сила фейсбука и других соцсетей не закрывает все вакансии. Так, лучший результат был по рекламной кампании по поиску менеджера проекта. Мы потратили всего 5000 рублей на таргет и смогли найти двух миддлов.
А закрыть позицию мобильного разработчика не получилось. Видеоролик посмотрели больше 50000 человек, мы получили 98 резюме и пригласили на собеседование 29 разработчиков, двое из них находятся в нашем кадровом резерве.
Видеоприглашение по поиску мобильных разработчиков
Telegram
Одним из самых эффективных инструментов стал Telegram. Для поиска мобильных разработчиков мы нашли 18 групп и каналов, где запустили в промо нашу вакансию. При этом мы сделали два посыла: стандартное описание вакансии и рекомендация, за которую предлагали 100 000 рублей. Сработал второй посыл: за неделю рекламной кампании мы получили 28 откликов, из них 20 — это рекомендации.
Реклама в соцсетях
Во ВКонтакте мы сразу отказались от рекламных объявлений на страницах сайта и решили запускать посты в ленте, а также использовали маркетплейс для посева информации в релевантных группах. Конверсия в отклик составила 3%. В Facebook конверсия составила 1,5% на десктопах и 1,8% на мобильных устройствах. Instagram принес большое количество лайков, но конверсия составила всего 1%. От кампании впоследствии отказались. Несмотря на большое количество просмотров рекламы, конверсия YouTube была ниже 1%. Результаты упоминаний отслеживали через Brand Analytics.
Привлечения на профильных и собственных мероприятиях
Мы проводим множество образовательных активностей: конференции, митапы, бизнес-ужины (например, по информационной безопасности и мобильной аналитике), организовываем секции на самых больших конференциях РИФ+КИБ, RIW, создали собственный курс по мобильной разработке Skillbox,) факультатив по мобильной разработке Geekbrains и собственный AGIMA.University,) с факультетами аналитики, проектирования, менеджмента и тимлидинга. Кроме образовательной активности, мы продвигаем спорт: наш громкий проект — забег IT-специалистов RUNIT.) Все это открывает нам дополнительные каналы для поиска сотрудников.
Наш летний полумарафон RUNIT произвел неожиданный отклик в прошлом году. Мы позиционировались как спортивное массовое мероприятие для айтишников, нашей основной задачей была популяризация спорта в отрасли. Забег показал, что образ современного айтишника «уже не тот»: к нам пришла тысяча энергичных, бодрых и спортивных людей, кто-то записал на забег даже своих детей. Мы открыли для себя новый канал коммуникации с кандидатами: сразу после забега некоторые участники общались с представителями нашей компании о возможности сотрудничества. После забега мы получили 23 резюме, 2 сотрудника вышли на работу благодаря забегу.
Стажировки
Иногда по нескольким направлениям мы открываем программы стажировок. Мы сотрудничаем с техническими вузами и онлайн-университетами (Нетология, Skillbox, Geekbrains и проч.), ребята приходят к нам на производственную практику, по итогу которой часто остаются работать. Так, у нас есть несколько intern success story — стажер отдела PR через несколько лет начал работать в пресс-службе крупной соц. сети. А дизайнер, который пришел на стажировку, успешно проработал несколько лет, а сейчас руководит отделом дизайна в крупном СМИ. При этом наши отношения не заканчиваются, ребята продолжают приезжать в офис и на мероприятия компании, а порой становятся клиентами.
Как внедрить data-driven?
Прежде, чем внедрять подход data-driven в HR-процесс, нужно следовать нескольким правилам:
1. Начните собирать данные: по количеству откликов, по количеству сотрудников, которые прошли ваши этапы собеседований, каналы привлечения и их стоимость. Так, когда у вас соберется достаточное количество данных, вы сможете безболезненно и быстро вдренить в свой HR-процесс data-driven подход.
2. Формируйте кадровый резерв. База потенциальных сотрудников поможет вам быстро возвращаться к ним и закрывать открытые позиции. Так, мы всегда находимся в поиске, даже если у нас нет открытых вакансий, чтобы не пропустить именно того специалиста, который бы нам подошел. При этом всегда важно вести историю кандидата в разрезе data-driven подхода: канал, специализация, дата отклика/выхода и т. д.
Что измеряем мы:
1. Стоимость привлечения (реклама, производство видео и текстового контента, открытие баз соискателей в различных агрегаторах, затраты на стажировки, ивенты и другие активности, которые связаны с прокачкой бренда).
2. Стоимость выхода (покупка техники для специалиста, оборудование рабочего места, масштабирование офиса при необходимости, увеличение административного аппарата и проч.).
3. Стоимость кадров, которые вовлечены в процесс: аналитик, финансовый директор, HR-менеджер. В квартал мы проводим 3-4 итерации, которые нам позволяют проверять гипотезы и корректировать бюджеты и каналы привлечений, в которые мы вкладываемся. Мы посчитали, сколько стоит каждая итерация и получили такие данные*:
- 1 час финансового директора
- 3 часа аналитика
- 8 часов HR-менеджера.
Таким образом, стоимость затрат в месяц специалистов на одну итерацию ~ 7500 рублей. В квартал 7500*3 = 22500 рублей.
Отметим, что при data-driven подходе нагрузка увеличивается на HR, так как он участвует во всей воронке, и при большом количестве кандидатов затрачивает больше времени. Время финансового директора и аналитика — фиксированное, так как они работают по специально выведенным формулам, и количество кандидатов не влияет на время.
* Мы проанализировали hh.ru и взяли среднюю зарплату финансового директора — 200 000 рублей, аналитика — 120 000 рублей, HR — 80 000 рублей. В AGIMA ставки чуть выше, поэтому у нас получается стоимость на процессы выше.
Результаты
Мы ввели этот подход во втором квартале 2018 года и сравнили стоимость привлечения сотрудников до и после внедрения в месяц.
*Процесс нам стоит 7500 в месяц.
Поэтому мы сделали вывод, что только крупным компаниям, которые ищут более чем двух сотрудников в месяц такой подход будет выгоден. Соответственно, чем больше сотрудников нужно найти, тем больше выгоды вы получаете.
Так, мы смогли снизить оверхэд и оптимизировать затраты на HR, вложив эти деньги в развитие HR-бренда и PR компании.
Заключение
Многие небольшие компании в первую очередь ищут клиентов, а когда эти клиенты появляются — нужны кадры. А кадры порой намного сложней найти, чем клиентов. Поэтому важен правильный подход к поиску сотрудников, а внедрение data-driven подхода позволяет всегда иметь актуальные данные по самым эффективным каналам привлечения, что позволяет не вкладывать лишние деньги в нерабочие каналы и закрывать быстро открытые вакансии.
Алгоритм внедрения:
- Измерение каналов.
- Сбор данных.
- Наложение данных на затраты канала.
- Учет рисков при планировании (нужно всегда держать актуальные прогнозы по ФОТ в управленческом учете минимум на 3 месяца вперед).
- Замер экономии на регулярной основе.
Мы рассказали о своем опыте, возможно, он покажется вам интересным, и вы примените некоторые инструменты в своей практике.
Также читайте нашу статью-исследование: как изменятся требования к IT-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса.