Speed Dating для системных аналитиков: как за 30 минут понять, подходит кандидат или нет

Привет! Меня зовут Дмитрий Теслев, я тимлид системной и бизнес-аналитики в AGIMA. Ситуация у нас такая: мы активно ищем аналитиков как на собственные проекты, так и для наших партнеров в формате аутстафф. Поэтому мне каждую неделю приходится проводить 5–7 собеседований. Чтобы сэкономить время, я выработал собственный короткий формат интервью, с помощью которого я могу за 30 минут проверить адекватность кандидата, его профессиональные навыки и софт-скиллы.

В этой статье расскажу о методике, на которую опираюсь, приведу примеры, всё объясню, а потом поделюсь своим чек-листом, с которым и вам будет работаться проще.

Даже если кандидат заранее прочитает эту статью и узнает примерные вопросы, это не повлияет на результат собеседования. На интервью я всегда задаю уточняющие вопросы или прошу развить какую-то мысль. В конце концов экспертность заметна в мелочах — и я уверен, рассмотреть их всегда можно.

Часто процесс подбора растягивается, и все мы об этом знаем не понаслышке. Сначала скрининг от HR-специалиста, потом техблок на час, потом софт-интервью, а затем еще и финальная встреча. В итоге кандидат проводит с нами как минимум 3–4 часа, а наша команда тратит на него еще больше времени.

Но почти всегда такое затягивание не оправдано, и тому несколько причин:

—  классного специалиста за время бесконечных интервью может увести кто-то, кто не мешкает;

—  у тимлида куча другой работы, а бесконечные собесы съедают драгоценные часы;

—  это просто дорого: если сложить стоимость работы HR-специалиста, тимлида и всех заинтересованных — получится внушительная сумма.

Я делю эти полчаса на четыре блока.

1. 3 минуты — знакомство. Тут представляюсь, рассказываю о структуре интервью, отвечаю на первые вопросы кандидата, если они есть

2. 10 минут — опрос по скиллам. Провожу соискателя по формализованному опроснику, результаты которого заношу в систему. Опросник найдете в конце статьи. Давайте обсудим/дополним его в комментариях

Параллельно получаю то, что называю «чек адекватности»: как кандидат формулирует мысли, насколько структурировано отвечает, не уходит ли в демагогию, понимает ли логику SDLC и свою роль в этих процессах.

3. 10 минут — разыгрываем ситуация по сбору требований. Предлагаю кандидату кейс на автоматизацию процесса. Тема намеренно формулируется широко, чтобы он своими вопросами вырулил на те характеристики и фичи, которые я в неё закладываю.

Самое важное для кандидата тут — задавать вопросы, иначе ничего не получится. В качестве решения кейса прошу сформулировать UC, которые должна поддерживать система, или изложить их в формате функциональных требований, если кандидату не доводилось готовить UC.

Здесь мне важно даже не само решение, а логика рассуждений и вопросы кандидата. Безусловно, схема идеального прохождения существует, и я держу ее в голове. Но важнее, чтобы кандидат достал из моей головы образ будущей системы, а не придумал его сам.

4. 7 минут — вопросы кандидата и моя обратная связь. Вообще по регламенту у нас 2 рабочих дня, чтобы дать фидбек, но, как правило, я готов сразу сказать кандидату, проходит ли он на следующий этап. Также я стараюсь рассказать, почему кандидат не прошел — в чем профиль его компетенций не совпал с профилем вакансии.

1. Первым делом предлагаю кандидату рассказать, как он сам оценивает свои навыки:

— Как вы оцениваете соотношение скиллов SA и BA?

— Как вы субъективно оцениваете ваш грейд?

— Почему именно так?

Здесь мне интересно, в какой системе координат живет мой собеседник и по какой шкале себя оценивает. Кто-то говорит, что он сеньор, потому что у него за плечами 3 года опыта, а кто-то — потому что проходил грейдирование по матрице компетенций. Из всех ответов, который я пока получал на вопрос про грейд, мой любил звучал так:

— А по мне что, не видно?!

Конечно, узнать человека от и до за полчаса невозможно, но задача собеседования — не составить точный психологический и профессиональный портрет кандидата, а быстро определить, подходит ли он по компетенциям для конкретной позиции. И я думаю, что такого экспресс-интервью достаточно, чтобы принять решение.

Уверен, у каждого лида есть собственный уникальный метод качественно прособеседовать аналитика. Мой работает, потому что он структурированный и позволяет сравнивать разных кандидатов по одним критериям. А еще он помогает быстрее закрывать вакансии без бесконечных раундов интервью.

Однако интересно узнать, как вы сокращаете время на интервью. Используете ли короткие интервью? Какие вопросы задаете? Делитесь опытом в комментариях. Думаю, получится полезная дискуссия.